Искам мотивиран, лоялен и ангажиран служител!?

Позволете ми да говоря за мотивацията, лоялността и ангажираността от различна гледна точка.
 

Извън корпоративния PR, понятията „мотивация”, „лоялност” и „ангажираност” ме карат да бягам от абстракциите. Затова:

Ако вие сте професионален HR, вие знаете какво искате, а то е:

Първата цел не е въпрос на пазарни сили на търсене и предлагане, просто защото заплащането никога не е равно на произвеждания продукт или услуга. И докато за служителя дадена сума пари е нещо съвсем конкретно и се измерва в неща като какво може да се купи с нея и какъв социален статус може да се поддържа с нея, то задачата на ЧР-а е да направи възнаграждението възможно по-абстрактно. Така на масата на преговорите се появяват неща като възможности за развитие, оценяване на постиженията, програма за обучения и пр.

Времето минава и един ден служителят разбира, че е натоварен с двойно повече работа за същото възнаграждение. Случва ми се да срещам хора с точно такова оплакване. И много често същите тези хора продължават да работят за същата компания. Причините могат да са както в това, че на служителят му трябва време, за да си намери нова, по-добре платена работа, така и в това, че за него са важни неща като признание, уважение, позитивна работна атмосфера, местоположение на офиса, допълнителни пари за обяд и дрехи, служебен автомобил, годишен бонус, взаимоотношения с колегите. Неща, които служителят е придобил с времето, рядко от първия работен ден.

Затова в речника на професионалния ЧР влизат термини като признание, сигурност, корпоративен имидж, социална отговорност, професионално израстване, че дори и работа в млад и динамичен екип. Те карат хората да си представят компанията по определен начин.

Що се касае до втората цел, ще кажа, че сътрудничеството между хората не е тяхно естествено състояние. Затова е много по-трудно един екип да се сработи, отколкото да накараш колегите да се конкурират. Както и да е, тук ще си позволя да цитирам известния племенник на Зигмунд Фройд Едуард Бернейс: за да убедиш масата, убеди първо лидерите й. Били те формални или неформални лидери, съзнателно или несъзнателно, задачата на ЧР-а е да ги накара да вярват в нещо. Най-често в корпоративните идеали и ценности, но нерядко и в значението и важността на бизнес целите, така че накрая да се превърнат в лични цели на служителите.

И мотивацията, и лоялността, и ангажираността са свързани със създаването на положителни емоции спрямо компанията, работата и екипа. Похватите опират до промяна на нагласите и вътрешни комуникации или с други думи, до социална психология и връзки с общественността.