Изследване на Deloitte

Интересна статия на която попаднах в интернет. Също така, проучването на Delloite показва интересни тенденции, независимо че данните се отнасят за пазара на труда в САЩ.

Позволих си с помощта на моите колеги да я преведа и да ви я представя! Надявам се да ви бъде интересно!?

Deloitte Survey: Two Out of Three Workers Actively Looking for New Job

Не беше ли Мийт Лоуф, известният философ и реалити звезда, който изпя песента – "Две от три не е лошо"?

Мийт Лоуф и текстът на „Две от три” ти идват на ум, като се запознаеш с проучването на „Делойт” от тази седмица. Изследването показва, че с подобряване на икономическата ситуация двама от всеки трима служители в големите компании започват активно да си търсят нова работа.

Да, две от три не е толкова лошо – освен ако не се отнася за вас и за това колко от вашите служители се канят да напуснат.

Проучването, озаглавено "Таланти на ръба през 2020: да осъществим възстановяването си заедно – какво очакват талантите и как отговорят лидерите", установи, че не само 65 на сто служителите, взели участие в изследването, активно търсят какво се предлага на трудовия пазар, но също така че "неудовлетворените служители са откровени" с техните ръководители и мениджъри относно "най-ефективните стратегии за задържане на персонала", които техните компании биха могли да използват, за да ги задържат.

Трудови проблеми на поколенията:

На въпроса кои са трите основни фактора, които биха ги задържали на работното им място, 53% от участниците ранжират промотиране/напредък в кариерата на първо място, следвано от увеличение на възнаграждението (39%) и допълнителни бонуси или други финансови стимули (34%). Други 30 на сто от анкетираните, определят подкрепата/признанието от страна на техните мениджъри, един нефинансов стимул, като ефективна тактика за задържане на персонала.

"Живеем в свят, в който всяко поколение от трудовата сила има съвсем различни цели, очаквания и желания", казва Джеф Шварц, директор в Deloitte Consulting LLP и U.S. Talent Consulting Leader, в прес-съобщение по повод на проучването. "Тъй като очите на служителите зорко следят сигналите за уволнение, породени от тежката рецесия, работодателите трябва да адаптират и правилно да насочат своите стратегии за задържане на таланти, така че да удовлетворяват всяка група работници и служители от следвоенното поколение на 50-те дo поколението Y."

Докладът на изследването съдържа и други интересни резултати, включително и това разделение по поколения:

• Следвоенното поколение от 50-те измежду всички други изследвани поколения от трудовата сила изразява най-силно недоволство от работодателите и най-голямото разочарование, че тяхната лоялност и упорита работа не са нито признати, нито възнаградени. Почти една трета (32%) от анкетираните споделят, че липсата на доверие в ръководителите е основна причина за голямо текучество – най-висок процент в сравнение с участниците от другите поколения.
• Поколението X е групата, която е склонна в най-голяма степен да търси изход от настоящата си месторабота. При отбелязана причина номер едно за напускане на местоработата „липса на възможност за професионално израстване” (65 процента) де факто само 28 процента от анкетираните възнамеряват да останат при настоящите си работодатели – ясен сигнал за работодалите да очакват значителен изход на онези служители, които са определяни като бъдещи лидери.
• Поколението Y показва коренно различен поглед по отношение на корпоративната култура в сравнение с другите поколения. В съотношение 2 към 1 и дори повече (32% към 13%) служителите от поколение Y определят ангажираността на техните работодателите с "корпоративна социална отговорност/доброволчество" за изключително важна в сравнение със следвоенното поколение. Поколението Y също така е три пъти по-склонно да посочи "забавната работна среда" като важно условие за работата в сравнение със следвоенното поколение (55% спрямо 19%).
• Служителите, които възнамеряват да се задържат при настоящите си работодатели (35%) казват, че техните компании имат добре изградени програми за задържане на талантите с ясно очертани кариерни възможности, планове за развитие на лидерски умения, доверие и увереност в корпоративното ръководство, програми за задържане на най-добрите таланти и ефективна вътрешна комуникация.

Как да задържите служителите си при вас?

"Таланти на ръба през 2020: да осъществим възстановяването си заедно – какво очакват талантите и как отговорят лидерите" е част от серия изследвания на Deloitte, проведени съвместно с Forbes Insights. Проучването е било направено с 356 служители от големи компании с годишни продажби над $ 500 млн. долара, като трима от всеки четирима участници работят в дружества с повече от 1 милиард долара годишни продажби.

Това проучване на Deloitte провокира в мен чувство, подобно на това, което Бил Мъри изпитваше във филма „Денят на Мармота” – не може да продължаваме да пишем едно и също нещо отново и отново? Дали ще е „74% от пасивно търсещите работа са готови да направят крачката” или „Само 1 от 3 служители казват, че са ангажирани с работата си” няма значение, само едно нещо е сигурно: проучване след проучване показва, че работниците в наши дни са готови да станат и да напуснат настоящата си работа.

Това е очакваната последица от начина, по който толкова много фирми третираха работната си сила по време на рецесията – знаете управленския подход от типа "млъквай и се радвай, че имаш работа въобще" – и както много от нас прогнозираха реакцията на тази ужасно глупава и недалновидна философия накрая се насочи обратно към бизнеса със силата на хвърлен бумеранг.

ИМА начин за справяне все пак, както анализа на Deloitte на данните от това последно проучване показва - "работодателите могат да приложат ясни и действени стратегиии за реализирането на успешни програми за задържане и ангажиране на топ таланти, стимулирани от перспективите за кариерно развитие и сигурни в своите корпоративни лидери”.

Както Джеф Шварц от Делойт казва: "Фирмите могат да се разграничат от своите конкуренти, ако сега развият своите програми за задържане на таланти и прецизират своите стратегии за ангажиране на служителите и се съсредоточат върху техните специфични нужди".

Той е прав, разбира се. Единственият въпрос е дали компаниите се интересуват от задържането на своите таланти достатъчно, че да се вслушат и евентуално да направят каквото е необходимо, за да ги държат ангажирани и при себе си?

Джон Hollon е заместник-председател на редакцията на TLNT.com и бивш редактор на Workforce Management секцията. Той е писал много за Човешки ресурси и управление на таланта, включително и тук, в TLNT в своя HR блог. Установете контакт с него на john@tlnt.com или го следвайте в Twitter.