Стандартно отклонение в подбора на персонал
Някои европейски страни разполагат с национални класификации на професиите, други не. Малко статистика. Унгарският класификатор на професиите съдържа 632 отделни айтема, чешкият цели 3200, испанският само 482. В България националната класификация на професиите и длъжностите се съобразява с международната стандартна класификация на професиите ISCO 88 и съдържа общо 550 айтема. В Република Ирландия, например, няма национален класификатор на професиите, а се използва международната стандартна класификация за отделните сектори.
Доколко международната стандартна класификация на професиите прави пазара на труда ефективен е двуяк въпрос. Стандартизацията е контрол и дава прозрачност. Въпреки това съществуват особености на местните пазари, в сектора на услугите например и те не могат да се обозначат адекватно от международния стандарт. Това е проблем.
Що се отнася до детайла в класификациите, то бих се съгласила, че колкото е по-разширен и подробен един класификатор, толкова е по-малък рискът да пропусне някоя специфична разновидност на местния пазар.
По отношение на Европейската класификация на професиите срещнах различни коментари. Едни казват, че Европейският Съюз прави всичко по силите си, за да интегрира нехомогенните си части, в това число да създаде равни възможности за всички. Според други този проект е типичен за Съюза: изработването на критерии, на които да отговарят кандидатите за дадена позиция. Общовалидни. Грандиозна идея, зад която стои заплахата от избледняване на индивидуализма – крайъгълна ценност за обществото на Запада. Основно англо-саксонският Запад.
Дали това е само страх от неизвестното и недоверие в различното/новото? Това звучи почти толкова зле, колкото и софтуерните програми за подбор на персонал. Защо ли? Защото когато говорим за стандартизиране на подбора на персонал, говорим за стандартизиране на процеса при наемане на работа. А социалните системи на работни взаимоотношения, преговори за наемане на работа и пазар на труда са твърде сложни системи (съдържат много на брой променливи и неизвестни), за да могат да бъдат предсказвани без прекалено голяма грешка или отклонение от очакваното поведение.
Обаче тук има едно „ако”, както винаги. Ако работим с достатъчно подробна класификация, тогава пазарът на труда може да стане малко или дори много по-прозрачен, отколкото е в момента. Това означава, че критериите за подбор и наемане на персонал ще бъдат прозрачни. А с това мобилността на хората ще стане по-лесна не само на местните пазари, но и в рамките на европейския пазар на труда.
Разбира се, далеч съм от мисълта, че пазарът на труда ще намери баланс между разнопосочните сили на търсещи и предлагащи. Субективните фактори на интервюто с бъдещия шеф могат да изкривят изхода от ситуацията на подбор. Разликите в нивата на заплащане също.
Като цяло инициативата за направата на единен европейски класификатор на професиите заслужава внимание. И е интересно също така да се проследи готовността на работодателите и на образователните институции да провеждат диалог в тази посока.